Diferencia entre ERE y ERTE: todo lo que debes saber

Diferencia entre ERE y ERTE: todo lo que debes saber

El ERTE o expedientes de regulación temporal de empleo es un procedimiento de regulación de empleo por el que se reduce la jornada laboral o se suspende el contrato de trabajo durante un determinado periodo, aunque para ello resulte necesario cumplir un determinado procedimiento. Aunque no siempre ocurre, su utilización por las empresas es recurrente en situaciones excepcionales, tales como pandemias o catástrofes naturales. En el presente artículo abordaremos la diferencia entre ERE y ERTE y las consecuencias que tales expedientes de regulación de empleo suponen para los trabajadores y trabajadoras.

1. ¿Qué es un ERTE? ¿Qué significa la palabra ERTE?

Antes de empezar a hablar de la diferencia entre ERE y ERTE es importante conocer el significado de cada uno de ellos. El expediente de regulación temporal de empleo (por sus siglas, ERTE) permite a las empresas suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus trabajadores entre un 10 y un 70%, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esto es, causas objetivas), o bien causas de fuerza mayor.

Pues bien, de acuerdo con el artículo 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se entienden que concurren las anteriores causas objetivas cuando

  • Causas económicas: cuando se desprenda una situación económica negativa por pérdidas o disminuciones en el nivel de ingresos o ventas. 
  • Causas técnicas: cuando, por ejemplo, se automaticen funciones o se renueven máquinas, necesitándose menos mano de obra. 
  • Causas organizativas: cuando, como consecuencia de modificaciones en la organización empresarial, resulta necesario amortizar el puesto de trabajo.
  • Causas productivas: cuando hay cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa suministra. 
  • En cuanto a la fuerza mayor, que también puede ser causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo o de la reducción de la jornada, tiene como elementos determinantes la existencia de un acontecimiento imprevisible y ajeno a la voluntad de la empresa, siempre que el mismo afecte a la actividad laboral. Dicha fuerza mayor debe, en todo caso, ser constatada por la autoridad laboral. 

La diferencia entre ERE y ERE es la duración: el ERTE supone una suspensión temporal del contrato de trabajo; el ERE supone la rescisión del mismo

Como decimos, los ERTE implican la suspensión o la reducción de la jornada de trabajo, siendo la duración de tal suspensión acorde con la situación coyuntural que se pretende superar, pues la ley no dispone de un plazo mínimo o máximo de duración.

Pensemos, por ejemplo, en un pandemia que obliga a cerrar los centros de trabajo y cuyos efectos se extenderán unos treinta días. Parece lógico, por tanto, que la suspensión o reducción de la jornada no se extienda más allá de dicho plazo. 

Además, para poder efectuar un ERTE se deben cumplir unos trámites legales. En dicho expediente intervienen, con el fin de salvaguardar los derechos de los trabajadores, sus representantes legales (delegado de personal, comité de empresa), la autoridad laboral y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, teniendo la empresa que justificar la concurrencia de las causas objetivas o de fuerza mayor invocadas, así como que las mismas suponen una situacion coyuntural y no permanente.

En el caso de expediente de regulación por fuerza mayor, también debe instarse un procedimiento que resulta mucho más ágil. Así por ejemplo, ante una pandemia que obliga al cierre de centros de trabajo (pensemos en el COVID-19), resulta preciso adoptar medidas urgentes.

En todo caso, el procedimiento será aplicable con independencia del número de trabajadores de la empresa y del número de ellos que se ven afectados por la suspensión del contrato o por la reducción de la jornada.

2. ¿Cuál es la diferencia entre un ERE y un ERTE?

La diferencia entre ERE y ERTE radica en la duración de la situación existente. Esto es, del tiempo que se van a prolongar las causas objetivas o la fuerza mayor que los justifican.

Así las cosas, mientras que en los ERTE nos encontramos ante una suspensión del contrato de trabajo -esto es, ante una interrupción temporal de la prestación laboral pero sin quedar roto el vínculo contractual- o ante una reducción de la jornada durante un determinado plazo, con los ERE se pretende una auténtica extinción de los contratos de trabajo.

No obstante, en ambos casos deben existir unas fundadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o de fuerza mayor, que justifiquen bien la suspensión del contrato o la reducción de la jornada, bien la extinción de la relación laboral.

Si la empresa acredita la concurrencia de una causa de fuerza mayor, el empleado no tiene más remedio que aceptar el ERTE (pero con el derecho a impugnarlo, si se considera necesario)

Por lo que respecta al procedimiento para llevar a cabo un despido colectivo (o ERE), se inicia igualmente mediante escrito dirigido por la empresa a los representantes de los trabajadores, con especificación, entre otros, de la causa del despido, del número de trabajadores afectados y del periodo previsto para la realización de los despidos. Intervienen también la autoridad laboral y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Finalmente señalar que, a diferencia de lo que ocurre en el caso de los ERTE, el procedimiento establecido para proceder a un despido colectivo sólo resulta aplicable cuando afecta a un determinado número de trabajadores –que varía en función del volumen de personal que tengan las empresas: al menos a 10 empleados en empresas de menos de 100 trabajadores, al 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores y a 30 trabajadores en empresas que ocupen a más de 300-, o bien cuando afecta a la totalidad de trabajadores, siendo estos más de 5, por cese total de la actividad empresarial. Lógicamente, cuando la extinción de la relación laboral no afecta al número de trabajadores indicado, las empresas no tienen que seguir este procedimiento.

3. ¿Qué consecuencias tiene un ERTE para el trabajador? Paro, cotizaciones, salario, etc.

Lo primero que debemos apuntar es que, cuando se cumplen los requisitos legales (concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor de carácter temporales que afectan a la actividad de la empresa), los trabajadores están obligados a soportar las consecuencias del ERTE. Todo ello sin perjuicio de que, si consideran vulnerados sus derechos, puedan iniciar las correspondientes acciones ante la jurisdicción social impugnando los acuerdos en materia de suspensión de contratos o reducción de jornada.

Asimismo, la ley dispone que el expediente de regulación temporal de empleo no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.

Por lo que respecta a las obligaciones de las partes, van a depender de si el ERTE provoca la suspensión del contrato o la reducción de la jornada laboral:

  • Si se produce una suspesión, tanto la empresa como los trabajadores se encuentran exonerados de sus deberes recíprocos. De este modo, ni la primera tiene que abonar el sueldo, ni los segundos prestar sus servicios profesionales. Asimismo, el trabajador tiene derecho, una vez que cese la causa de suspensión, a reincorporarse a su mismo puesto de trabajo, que se mantiene reservado. 
  • Si nos encontramos ante una reducción de la jornada de trabajo (que, como hemos indicado, puede ser del 10 al 70%), el salario desciende en la parte que lo hace la jornada laboral. 

a) Bajas médicas

Otra de las dudas más recurrentes y una gran diferencia entre ERE y ERTE es qué consecuencias tienen los expedientes de regulación de empleo temporales para trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal (baja médica).

Pues bien, tales trabajadores no se verán afectados por las medidas de suspensión o reducción de jornada mientras dure su situación de IT (Incapacidad Temporal), y lo mismo puede predicarse de aquellos en situación de descanso por maternidad o de permiso por paternidad

b) Prestación por desempleo: otra diferencia entre ERE y ERTE

Ahora bien, ¿se puede cobrar la prestación por desempleo si me veo afectado por un ERTE?

La respuesta es sí. El paro se percibe tras una pérdida involuntaria del empleo –ya sea definitiva o temporal– o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo.

Ahora bien, resulta preciso cumplir con unos requisitos, como haber cotizado al desempleo al menos 360 días dentro de los 6 años anteriores o que la reducción o suspensión del contrato sea acordada en el correspondiente procedimiento.

c) Cotizaciones a la Seguridad Social: pensiones

Finalmente, por lo que respecta a las cotizaciones durante el tiempo que dure el ERTE, aunque el salario de los trabajadores se reduzca o ni siquiera deba abonarse, sus cotizaciones a la Seguridad Social no se ven afectadas –y, en consecuencia, tampoco las prestaciones cuyo cálculo depende de aquellas, como la jubilación-.

De este modo, resulta obligatorio para las empresas seguir cotizando a la Seguridad Social por toda la cuota.

No obstante lo anterior, es posible que, en casos de catástrofes y situaciones excepcionales, el legislador promulgue decretos que rebajen esta carga para las empresas. 

4. ¿En qué puede ayudarme un abogado?

Aunque la ley no lo exija, resulta imprescindible para las empresas contar con el asesoramiento de un experto en la materia. Hemos indicado la necesidad de seguir un procedimiento reglamentario, que resulta garantista para los empleados –como no podía ser de otra manera-, en el que participan sus representantes legales, la autoridad laboral y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y en el que debe optarse, en función de las circunstancias, por la suspensión de los contratos o por la reducción de la jornada, con especificación del porcentaje de disminución en este segundo supuesto.

Además, siempre es necesaria la concurrencia de causas objetivas o bien de fuerza mayor que justifiquen esta medida tan drástica. Por ello, un abogado podrá orientaros sobre las causas que concurren.

Imaginemos que, producida una avalancha que ha sepultado las instalaciones de una estación de esquí y provocado diversos daños que no podrán repararse hasta el verano siguiente, la empresa que la explota se ha visto obligada a su cierre temporal. Pues bien, esta causa de fuerza mayor permitirá a la mercantil suspender la relación laboral con sus trabajadores, con la consiguiente salvaguarda de su patrimonio y con la posibilidad de reiniciar su actividad la temporada próxima (probablemente, si no se adoptara esta medida, el abono de los salarios llevaría a la empresa a su desaparición).

Nos encontramos, por tanto, ante un expediente complejo y con participación de muchos agentes, que se inicia por escrito en el que, además de comunicarse el inicio del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores, deben incluirse las causas que motivan la suspensión o reducción de la jornada, el número y clasificación de los trabajadores empleados y afectados, la concreción de las medidas adoptadas o los criterios seguidos para la designación de los empleados afectados. Debe acompañarse al escrito inicial documentación justificativa de las medidas que se pretenden adoptar, que depende de la causa aducida, y comunicarse a la autoridad laboral tal circunstancia –que a su vez, da traslado a la Inspección de trabajo por si tal comunicación no cumpliera los requisitos, lo que se comunicará a los representantes legales de los empleados-.

Si no se alcanzara un acuerdo entre el empresario y tales representantes, se producirá la terminación del procedimiento de ERTE, de modo que la empresa no podrá ni suspender los contratos ni reducir la jornada de los trabajadores. Evidentemente, realizar todas las gestiones necesarias de la mano de un abogado laboralista permitirá, con mayor garantía de éxito, alcanzar un acuerdo y, en consecuencia, adoptar las medidas de suspensión o reducción de la jornada de trabajo..

Sin embargo, los trabajadores afectado por un ERTE también pueden tener interés en contar con el asesoramiento de un despacho de abogados. Pensemos en doña Marina López, que trabaja para la empresa RODRÍGUEZ PÉREZ, S.A. La mercantil se ha vista afectada por la pandemia de COVID19 del año 2020, y ha tenido que cerrar sus instalaciones. Por ello, tras acogerse a un ERTE invocando la causa de fuerza mayor, ha procedido a suspender la relación laboral con nuestra clienta. Lo que debemos comprobar es que la causa alegada concurre (esto es, que la fuerza mayor cumple los requisitos de imprevisibilidad e inevitabilidad y que es causa directa de la decisión adoptada), que la medida adoptada está suficientemente justificada por la empresa y que se han seguido los cauces reglamentarios. En caso contrario, acudiriamos a la jurisdicción social para la defensa de los intereses de doña Marina.

5. Preguntas frecuentes sobre  la diferencia entre ERE y ERTE

¿Es posible un ERTE a media jornada?

. Los ERTE suponen o bien la suspensión del contrato o bien la reducción de la jornada de trabajo. En este segundo caso, la reducción de la jornada consistirá en la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. 

¿Cómo afecta un ERTE a la jubilación?

Como hemos indicado, en los ERTE las empresas continúan obligadas a ingresar el 100% de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social. Esto quiere decir que la base de cotización del trabajador no variará (aunque lo haga su salario), por lo que no se pierde ningún derecho en relación con la prestación por jubilación.

Tengo contrato temporal, ¿qué implica un ERTE en mi caso?

Las consecuencias del ERTE serán iguales que para los trabajadores con contrato indefinidos. Es decir, podrá suspenderse su relación laboral de manera temporal o bien reducirse la jornada de trabajo.

Soy trabajadora autónoma, ¿me pueden aplicar un ERTE? 

No, los expedientes de regulación de empleo –sean temporales o se trate de un despido colectivo- solo puede aplicarse por los empresarios a sus trabajadores. Ahora bien, ¿cuando se entiende que existe una relación laboral? Pues cuando concurren las notas de voluntariedad, retribución, dependencia en la realización del trabajo y ajenidad en los resultados.
Lo que si puede ocurrir es que la trabajadora autónoma tenga trabajadores a su cargo; en este caso, será ella quien pueda aplicar un ERTE a sus empleados cuando concurran causas objetivas o de fuerza mayor. 

¿Qué es un ERTE?

Recordemos: un ERTE o expedientes de regulación temporal de empleo es un procedimiento de regulación de empleo instado por las empresas por el que se reduce la jornada laboral o se suspende el contrato de trabajo durante un determinado periodo, siempre y cuando concurran causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o de fuerza mayor, siendo preceptivo continuar el procedimiento legalmente previsto.

¿Estoy despedido en un ERTE?

No, en ningún caso. A diferencia de los ERE (despidos colectivos) en los expedientes de regulación temporal de empleo solo puede tener lugar la suspensión del contrato de trabajo –o incluso ni eso: puede reducirse la jornada ordinaria de trabajo-.
Por ello, una vez cese la causa de suspensión (por ejemplo, una epidemia que obligó al cierre de las empresas), los trabajadores pueden volver a su mismo puesto de trabajo.
Eso sí, cuando se produce la suspensión, cesa la obligación empresarial de abono del salario.

¿Puedo pedir el paro en un ERTE?

Sí, puedes. La prestación por desempleo se percibe cuando ha tenido lugar la pérdida involuntaria de un trabajo o cuando se reduce la jornada laboral, siempre que concurra una de las causas objetivas o de fuerza mayor que prevé la ley, que tales medidas de suspensión o reducción de jornada se hayan acordado en el correspondiente procedimiento, que tengan naturaleza temporal y que se cuente con el periodo mínimo de cotización exigido –en el caso del COVID19 no se ha exigido este último requisito-.

¿Es obligatorio el ERTE?

Desde el punto de vista del trabajador, si la empresa acredita la concurrencia de una causa de fuerza mayor cuyos efectos, además de impedirle la prestación de bienes o servicios en el mercado, se prolongarán durante unos meses, no tiene más remedio que aceptar el ERTE.

Es decir, nuestro ordenamiento no prevé –como ocurre en las modificaciones sustanciales del contrato laboral- que los trabajadores puedan instar la resolución de su contrato con la correspondiente indemnización.

Sin embargo, si los empleados consideran que la suspensión o reducción de su contrato se ha efectuado mediante un procedimiento que no cumple los requisitos necesarios, pueden impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción laboral.

¿Cómo y cuándo acaba el ERTE?

Los expedientes de regulación de empleo conllevan la suspensión o la reducción de la jornada de trabajo, siendo la duración de tal suspensión acorde con la situación coyuntural que se pretende superar. Es decir, nuestro ordenamiento no dispone de un plazo mínimo o máximo de duración.

Por ello, una vez superada la situación que ha generado el ERTE (por ejemplo, el fin de la pandemia como consecuencia del COVID19), se dejarán sin efecto las suspensiones o reducciones de jornada de trabajo.

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